Réussir son enquête harcèlement moral et prévention
Peu importe que vous dirigiez une petite boîte ou une plus grande entreprise.
La responsabilité de l’employeur à assurer la sécurité, physique comme mentale, des salariés ne change pas.
C’est une base.
Imaginez un lieu de travail où on peut respirer.
Un lieu sans avoir à se méfier des autres.
Un lieu où le respect est une évidence.
Les violences au travail, sous toutes leurs formes, laissent des traces.
Qu’il s’agisse de harcèlement, moral ou sexuel.
Ou de propos ou comportements sexistes.
Ce n’est pas anodin.
Ça casse des gens.
Quand un signalement arrive, il ne faut pas attendre.
Que ce soit directement d’un salarié ou via le CSE qui alerte.
L’employeur doit agir vite.
Enquêter sérieusement.
Prendre des décisions.
Pas juste en parler.
Il y a un cadre légal.
Mais il y a aussi une question d’éthique.
De respect des personnes.
Le mieux, c’est de ne pas attendre qu’un problème surgisse.
Anticiper.
Prévoir des règles claires.
Comment signaler un souci.
À qui.
Quoi faire ensuite.
Former les équipes.
Ouvrir les discussions.
Créer un climat où on peut parler.
Tout ça doit être structuré.
Intégré dans le fameux document unique sur les risques professionnels.
Ce n’est pas juste du formalisme.
C’est ce qui permet, au fond, de construire un environnement où les gens peuvent faire leur travail sereinement.
Sans avoir peur.
En sachant qu’on les prend au sérieux.
Comprendre le concept d'enquête sur le harcèlement
Lorsqu’un salarié ou un membre du CSE signale des faits de harcèlement moral, l’employeur doit enquêter.
Il auditionnera toutes les parties prenantes.
Victime, témoins, personne mise en cause.
L’enquête est menée avec impartialité et équité.
Tout en assurant la confidentialité des informations recueillies lors des entretiens.
Un rapport d’audition sera rédigé après chaque entretien.
Ces rapports seront utilisés avec l’ensemble des documents et preuves matérielles récupérés.
Pour rédiger le rapport d’enquête final.
Celui-ci servira à prendre les mesures nécessaires.
Sanction.
Mise à jour du système de prévention des risques.
Mise en œuvre de formation.
Information complémentaire auprès des salariés.
La procédure d’enquête pour signalement de harcèlement peut être utilisée pour toutes les formes de violences au travail.
Types de harcèlement et leurs impacts
Le harcèlement au travail prend plusieurs formes.
Il impacte profondément les individus et les organisations.
Le harcèlement moral peut avoir différentes conséquences.
Ce peut être une baisse d'estime de soi, de l'anxiété, des troubles dépressifs.
Le harcèlement sexuel crée un environnement de travail hostile.
Il affecte la productivité.
Le harcèlement discriminatoire provoque un sentiment d'isolement.
Il provoque une perte de motivation.
Le cyberharcèlement envahit la vie privée.
Il cause un sentiment d'insécurité permanent.
Les impacts organisationnels incluent un absentéisme accru.
Ils incluent une baisse de productivité.
Ils incluent une détérioration de l'image de marque.
Les coûts des litiges peuvent être substantiels.
Il est crucial de reconnaître et traiter ces harcèlements.
Mettre en place des politiques de tolérance zéro prévient ces comportements.
Des formations préviennent ces comportements.
Un environnement respectueux et inclusif est essentiel.
Il est essentiel pour le bien-être des employés.
Il est essentiel pour le succès organisationnel.
Les employés doivent se sentir écoutés.
Éléments clés d'une enquête sur le harcèlement
La méthodologie d’enquête s’articule autour de trois phases.
Le cadrage de l’enquête.
Un représentant de l’employeur effectuera l’enquête.
À partir des éléments fournis par le signalement, il déterminera la liste des personnes à auditionner.
Rappelons qu’en présence d’un CSE, l’employeur devra l’informer.
Et le faire participer à l’enquête.
Si le signalement provient d’un élu, celui-ci participera de droit à l’enquête pour harcèlement.
Vous pouvez faire appel à un intervenant extérieur comme JHC Consulting Pro.
Ou réaliser l’enquête vous-même.
Dans le second cas, il est indispensable de vous préparer.
À partir du moment où un employeur a connaissance des faits, il a deux mois pour sanctionner une faute.
Ce délai est court.
Surtout si vous n’êtes pas préparé à enquêter de façon impartiale et efficace.
2 L’analyse documentaire et les entretiens individuels ou groupés.
L’enquêteur rassemblera les documents utiles à l’enquête.
Ce peut être des plaintes antérieures.
Des plannings.
Tout document factuel.
Il réalisera les entretiens individuels.
Là encore, il convient d’être préparé avec des trames d’entretien disponibles.
Une attention particulière doit être portée sur la confidentialité des informations.
Celles qui seront recueillies dans le cadre de l’enquête.
Chaque entretien fait l’objet d’un compte rendu signé.
3 La rédaction et restitution du rapport d’enquête.
Lorsque toutes les personnes impliquées ont pu être rencontrées, un rapport d’enquête va conclure.
À l’existence ou non des faits reprochés.
L’employeur pourra s’appuyer sur celui-ci pour prendre les mesures indispensables.
Outre des sanctions éventuelles, il s’appuiera sur l’événement en l’anonymisant.
Pour communiquer auprès des salariés.
Et leur rappeler les conduites à tenir dans le cadre du travail.
Démarrer une enquête efficace sur le harcèlement
Pour démarrer une enquête efficace sur le harcèlement moral, il est crucial d’agir rapidement.
Et de manière organisée.
La rapidité est nécessaire.
Car, conformément à l’article L1332-4 du code du travail, l’employeur dispose d’un délai de deux mois.
À compter du jour où il a eu connaissance des faits pour sanctionner.
Il faut pour cela s’être préparé à l’avance.
Afin de savoir qui va enquêter selon les situations qui se présentent.
Et comment cette enquête va être menée.
La première étape lors d’un signalement de harcèlement moral est d’accuser réception de celui-ci.
Et pour ne pas l’oublier, le mieux est de prévoir cette étape dans le processus de traitement des signalements.
Que vous aurez développé.
Le ou les enquêteurs vont ensuite élaborer un plan d’enquête détaillé.
Avec les étapes à suivre.
Les personnes à interviewer.
Les preuves à recueillir.
Ils seront attentifs également à assurer la confidentialité tout au long de l’enquête.
Pour protéger toutes les parties impliquées.
Processus légal dans le cadre d'une enquête
En mars 2010, et à l’unanimité, les partenaires sociaux français estimaient, dans l’Accord National Interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail, que toutes « les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard ».
Depuis, la Cour de Cassation a confirmé qu’un employeur doit diligenter une enquête.
Dès lors qu'un salarié se plaint d'agissements de harcèlement moral.
L’employeur doit enquêter.
Indépendamment du choix de la victime de porter plainte ou non en justice.
L'employeur manque à son obligation de protection de la santé des salariés.
S'il ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le code du travail.
Et toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement.
Dès qu'il a été informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral.
Les outils pour mener une enquête interne
Outre les procédures de signalement de harcèlement moral et de traitement des signalements, prévoyez des outils pour aider les enquêteurs.
Notamment des modèles de rapport d’audition.
Des guides de bonnes pratiques.
Les procédures permettent de s’assurer que les enquêtes internes sont faites correctement.
Et dans l’ordre.
Sans oublier des étapes essentielles.
Chez JHC, nous utilisons plusieurs outils dont le plus complet, le 22233.
Prévention du harcèlement grâce aux enquêtes
Plan de prévention
La prévention du harcèlement moral est essentielle.
Pour créer un environnement de travail sûr et respectueux.
Le plan de prévention peut inclure des programmes d’information et de formation pour les salariés.
Des campagnes de sensibilisation sur les comportements acceptables et inacceptables.
Les entreprises peuvent mettre en place des mécanismes de signalement confidentiels et accessibles.
Permettant aux employés de signaler les incidents de harcèlement moral sans crainte de représailles.
Le plan de prévention est intégré au plan général de prévention des risques professionnels.
Ou programme annuel de prévention.
Rôle de la formation dans la prévention du harcèlement
La formation est intégrée à la prévention du harcèlement.
Elle sensibilise les employés aux différentes formes de harcèlement.
Et surtout, associée aux procédures de signalement connues de tous, elle décourage le passage à l’acte.
Les formations aident à reconnaître les signes précurseurs du harcèlement.
Elles permettent de comprendre les impacts négatifs sur les individus.
Elles permettent de comprendre les impacts négatifs sur l'organisation.
Les salariés apprennent à identifier les comportements inappropriés.
Ils sont briffer sur la manière d’intervenir en cas de harcèlement, sans que cela soit pris pour de la dénonciation.
Les programmes de formation doivent être réguliers.
Tous les employés doivent en bénéficier.
L’encadrement reçoivent une formation spécifique.
Elle porte sur la manière de gérer les signalements de harcèlement.
Ils doivent savoir comment soutenir les victimes.
Ils doivent comprendre les étapes qui seront suivies une fois un signalement effectué.
La confidentialité est garantie.
La protection contre les représailles est garantie.
Les formations peuvent promouvoir une culture d'entreprise respectueuse et inclusive.
Elles encouragent le respect mutuel.
Elles encouragent la dignité au travail.
Les ateliers interactifs peuvent être particulièrement efficaces.
Les études de cas peuvent être particulièrement efficaces.
Ils permettent aux employés de pratiquer leurs réponses à des situations de harcèlement.
Les formations doivent être évaluées régulièrement.
Cela permet d'en mesurer l'efficacité.
Les retours des employés peuvent aider à améliorer le contenu.
Les retours des employés peuvent aider à améliorer la méthode de livraison.
Une formation efficace réduit les incidents de harcèlement.
Comment gagner du temps ?
J’ai besoin d’une enquête immédiatement suite à un signalement
J’ai besoin d’une enquête immédiatement suite à un signalement.
Vous venez de recevoir un signalement de harcèlement moral et vous ne savez pas comment y répondre.
Nous intervenons rapidement pour vous accompagner.
La première étape, c’est de nous expliquer la situation.
Et nous vous indiquerons comment nous y répondrons.
J’ai besoin de préparer mon organisation
Vous voulez mettre en place une prévention du harcèlement moral dans votre organisation ?
Nous préparerons avec vous les processus de signalement et de traitement des signalements.
Nous sensibiliserons vos salariés au harcèlement.
Nous mettrons à jour votre système de prévention des risques de harcèlement moral.
Vous serez prêt à réagir à tout signalement.
Et vous serez en conformité avec la réglementation.
J’agis en toute simplicité
Et pour les autres situations de violences au travail ?
À partir du moment où vous êtes organisé pour faire face au signalement de harcèlement moral au travail, vous êtes prêt pour toutes les autres formes de violence au travail.
La seule différence c’est la typologie de violence et les moyens de les reconnaître.
La réussite de l’enquête
L’enquête est menée dans le cadre de la confidentialité. Ce principe est rappelé dès la phase de cadrage. Chaque personne intervenante ou auditionnée signe la charte de confidentialité. L’enquêteur la signe également.
L’enquête est menée en respectant les principes de transparence, d’impartialité et de respect.
L’enquêteur assure un traitement équitable de toutes les parties concernées.
La méthodologie de l’enquête
Préparation de l’enquête
Nous prenons connaissance des éléments déclencheurs d’une enquête, du contexte de l’entreprise et nous définissons les modalités de l’intervention. Nous définissons les règles d’intervention et de respect de la confidentialité.
Collecte et analyse des éléments connus
Nous recevons tous les éléments dont vous disposez et les analysons (alerte, détail de votre organisation, statuts, règlement intérieur, courriels, …)
Investigation et entretiens
Nous rencontrons les différents intelocuteurs, victime, témoins, personne mise en cause.
Restitution
Nous rédigeons un rapport d’enquête reprenant l’ensemble des éléments recueillis. Ce rapport confidentiel vous est présenté.
Quel est le coût de votre accompagnement ?
Chaque entreprise et administration est différente, par le nombre de salariés ou agents, par son histoire, par son degré de maturité en prévention. Et chacun définit ses objectifs en fonction de son degré de maturité en prévention. Voyons cela ensemble.
Je ne sais pas par quoi commencer
Lors de notre premier entretien, nous effectuerons un diagnostic ensemble. Et selon le résultat, nous déciderons ensemble s’il est utile de faire un petit bout de chemin ensemble. Nous vous indiquerons alors quelles sont les étapes à suivre pour assurer la prévention dans votre organisation.
Sur quoi pouvez-vous m’accompagner ?
Tout dépend de votre situation. Si vous êtes vierge en prévention et que même le document unique n’évoque rien pour vous, alors nous vous accompagnerons pour corriger ce manquement avant de poursuivre. Si vous n’avez personne au sein de votre organisation pour traiter les sujets de prévention des risques professionnels, nous vous accompagnerons. Et si votre sujet unique, c’est de traiter les sujets de violences au travail tels que le harcèlement morale, le harcèlement sexuel, les agissements sexistes, les discriminations, nous vous accompagnerons avec notre programme 22233.
Je suis à jour en terme de prévention des risques professionels. Ce qui m’intéresse, c’est la prévention de la violence au travail.
Très bien. Le programme 22233 est le plus adapté. Il se concentre sur la prévention des violences au travail. Lors de notre premier entretien, nous déterminerons ensemble le plan d’action à mettre en œuvre.
Combien de temps cela prend il ?
Tout dépend de ce que vous souhaitez mettre en place. Pour une prévention la plus allégée possible, cela va peut aller de quelques jours de mise en place avec un système de signalement, à plusieurs semaines pour un système complet incluant la formation.
Je n’ai pas de service prévention. Pouvez-vous m’aider ?
Si vous n’avez pas de service prévention, vous pouvez faire appel à votre service de médecine du travail ou à nous. Étant déclaré à la DRIEETS, nous pouvons agir comme votre service de prévention. Nous déterminerons via une convention l’étendue de notre mission.
Je voudrais mettre en œuvre une démarche QVCT
Très bien. Nous sommes référencé auprès de l’ANACT (l’agence pour la qualité de vie et des conditions de travail. Nous vous accompagnerons dans la méthode de définition et de mise en place des expérimentation de la QVCT.
J’ai besoin d’évaluer les risques psychosociaux
Je n’ai jamais évalué les risques psychosociaux et j’ai besoin de le faire. Pouvez-vous m’aider.
Oui, nous vous accompagnons dans l’ensemble de la démarche d’évaluation des risques psychosociaux que ce soit pour l’évaluer dans un service ou sur l’ensemble de l’entreprise.
J’ai un DUERP mais je ne sais pas s’il est à jour
Nous pouvons diagnostiquer votre document unique et vous faire un retour du point de vue des violences au travail. Il suffit de demander.
Devenir en 12 semaines aussi sensible qu’un détecteur de fumée identifiant le moindre signe de violence au travail
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